Pozitif ayrımcılık nedir

  1. Pozitif ayrımcılığın tarihsel gelişimine cinsiyet, istihdam, engellilik ve ırk bağlamlarında göz atarsak kavramın 1970-1980li yıllarda şekillendiğini görürüz:
    * 1970 Eşit Ücret Sözleşmesi (EPA) ile eşit işe eşit ücret alımı sağlanmıştır. Bu sayede kadın ile erkek daha eşit pozisyona gelmiştir.
    * 1975’de Cinsiyet Ayrımcılığı Sözleşmesi (SDA) ile cinsiyet ayrımcılığı istihdam, eğitim ve çeşitli hizmet alanlarında yasaklanmıştır. Bu anlaşmayla aynı zamanda evlilere verilen daha geç işten çıkarma hakkı da engellenmiştir.
    * 1976 Irksal İlişkiler Sözleşmesi (RRA) sosyal yaşamdaki ırk temelli ayrımcılıklara hukuksal anlamda bir son verilmiştir. 1989 İstihdam Sözleşmesi (EA) yine iş hayatında kadınların haklarına yönelik düzenlemeler getirmiştir.
    * 1995’te engellilere karşı yapılan ayrımcılığın önlenmesi açısından Engellilik Ayrımcılığı Sözleşmesi (DDA) yayımlanmıştır.
    * 1996 İstihdam Hakları Sözleşmesi (ERA), çalışanların haklarını geniş bir perspektifle ele almış ve belirleyici kurallar getirerek pozitif ayrımcılık çerçevesini belirginleştirmiştir.
    * 1999 yılında, çalışanlar için askerlik ve doğum izni düzenlemeleri yapılmıştır.
    * 2002 yılında yeniden düzenlenen İstihdam Sözleşmesi çalışanların esnek çalışma saatleriyle çalışabilmelerine olanak sağlamıştır.
    * 2003 yılında yapılan Eşit İstihdam Düzenlemeleri ile din ve cinsiyet tabanlı ayrımcılıklar daha ayrıntılı bir şekilde ele alınmış ve mesleki maaş şemaları hazırlanırken yapılan haksızlıklar önlenmeye çalışılmıştır.
    Günümüzde pozitif ayrımcılık kavramı, yasalarla şekillenmekle beraber sosyal bilincin gelişmesiyle beraber daha çok benimsenmiştir. Eğitimde fırsat eşitliği, pozitif ayrımcılığa gerek kalmadan ayrımcılığın engellenmesinin tek yolu olarak karşımıza çıkar ve bilincin gelişmesiyle eğitime verilen önem artmıştır. Ülkemizde de engellilerin ve kız çocuklarının eğitimine verilen önem uzun vadede pozitif ayrımcılık uygulamalarına katkı sağlar. İnsanların fırsatları olmadığı için ortaya çıkaramadıkları potansiyeli kullanılır kılar. Azınlık grupların etkili pozisyonlara gelmesi, ortamın herkes için daha da adaletli olmasını sağlayabilir.
    Pozitif ayrımcılık, geçici ama uzun vadeli bir çözüm önerisi olabilir çünkü azınlıklara getirdiği hakların yanında, az yetenekli elemanların hak etmedikleri pozisyonlara gelme gibi yan etkileri olabilir.
    Pozitif ayrımcılık, uzun vadeli uygulandığında ayrımcılığa maruz kalmış azınlık grupları koruduğu kadar, diğer insanların da haklarını kullanmalarını zedeleyebilir. Pozitif ayrımcılık yoluyla istihdama katılan bir aday, özellikleri uygun değilse, motivasyon düşüklüğü ve verimsizlik yaşayabilir. Eğitimler sayesinde, yetkinlik bazındaki uçurum azaltılabilir ve aynı zamanda pozitif ayrımcılığın insanlarda yarattığı önyargı ortadan kaldırılabilir. Bu anlamda pozitif ayrımcılık, dışlanmış grubun haklarını kullanabilir hale gelmesi ve sosyal bilincin oluşması yoluyla sınırlandırılabilir. Belli kesimler üzerindeki pozitif ayrımcılık uygulamaları birbirinden bağımsızdır. Bunları şu alt başlıklar altında toplamak mümkündür.

    Kadın-erkek eşitsizliğinde pozitif ayrımcılığın rolü
    Toplumun bakış açısı, toplumsal cinsiyet yoluyla kadına ve erkeğe bazı görevler vermiştir. Bu durum günümüzde de çok değişmemekle birlikte, farklı boyutlar kazanmıştır. Kadınların her zaman başarılı erkeklerin arkasında ve onu destekler konumda yer alması günümüzde kadınların iş hayatında girmesi ve kendi kişisel başarılarını talep etmesiyle yeniden şekillenmiştir.
    Pozitif ayrımcılık kavramı 1970’lerde şekillenmeye başladığında, ilk akla gelen kuşkusuz dünya nüfusunun yarısını oluşturan kadınlardı. Kadınların istihdama katılmaması, hem üretkenlik hem de alım gücü bakımından önemli bir kayıptı. Erkeklerin egemen olduğu sosyal, politik ve ekonomik alanda, bu eşitsizliği azaltmaya yönelik uygulamalar başlatıldı. Eşit eğitim imkânları sayesinde kız çocuklarının eğitime burslar vererek teşvik edilmesi kuşkusuz en önemli adımdı. Politik düzenlemeler, seçim kanunlarına bazı özel hükümlerin eklenmesiyle şekillendi. 1975’te bu konu özellikle dile getirilerek siyasete eşit katılım için kota uygulamalarının gerekliliğine dikkat çekildi.
    Bu uygulamalar kadının erkek ile daha eşit bir konuma gelmesini sağlarken, kadınların kişisel, biyolojik ve fizyolojik özelliklerinin göz ardı edilmesine, dolayısıyla onların aile hayatı ile iş hayatı arasındaki konumlarını belirleyememelerine yol açtı. Toplumsal değişimin aynı hızla gerçekleşmemesi ve kadının iş haricindeki sorumluluklarının değişiklik göstermemesi, kadının sırtındaki yükün daha da artmasıyla sonuçlandı. Pozitif ayrımcılık sonucunda iş hayatına girebilen kadının ihtiyaçları doğrultusunda, mesaiye kalmamaları, daha az seyahat etmeleri, daha hafif işlerde çalışmaları, çocuk ve aile ile ilgili durumlarda daha kolay izin alabilmeleri, çok riskli görevlerin kadın çalışanlara verilmemesi, uzun doğum izinleri ve erken emeklilik hakkı gibi bazı düzenlemeler yapıldı.
    Günümüzde iş hayatında aktif olan kadınların büyük çoğunluğu, yapılan araştırmalara göre, pozitif ayrımcılığa karşıdır. Kadın oldukları için farklı haklar elde etmek yerine, sadece performansı etkileyen bazı olumsuz olayların ortadan kalkmasına yönelik uygulamalar istemekteler. Bu durumda pozitif ayrımcılığın kendi başına sadece teoriden ibaret olduğu ve birtakım pratik düzenlemelerle desteklenmesi gerektiği ortaya çıkmıştır. Doğum oranının düşük olduğu ülkelerde kadınların iş hayatında daha aktif rol alması tesadüf değildir. Kadınların fizyolojik ve ailevi nedenlerden dolayı kariyerlerine ara vermesi sonucu, üst düzey yönetim pozisyonlarına ilerleme konusunda erkekler daha başarılı olmuşlardır. Anneliğin kadınların kariyer planlamasını olumsuz etkilemesi sonucu çoğu iş kadını çocuklarını yetiştirebilmek uğruna iş hayatlarından vazgeçmektedirler. Şirketlerde küçük çocukların bakımını üstlenecek tesislerin ya da kreşlerin bulunmaması da bunu hızlandıran nedenler arasındadır. 100 kadın çalıştıran şirketlerin kendi bünyelerinde kreş açma zorunluluğu bulunurken, şirketler bu rakamın biraz altında kadın çalışan istihdam ederek bu zorunluluktan kurtulmaktadırlar. Bu da kadınların iş hayatına olabilecek katkılarını büyük oranda engellemektedir. Dolayısıyla, pozitif ayrımcılık uygulamalar, mevcut kanunların doğru uygulanmasıyla da desteklenmelidir.

    Pozitif ayrımcılığın engelliler üzerindeki etkisi
    Doğdukları andan itibaren fiziki farklılıkları, sosyal politika uygulamaları ve düzenleme eksiklikleri dolayısıyla başkalarının yapabildiği birçok mahrum bırakılan engellilerin bu durumunu azaltabilmek adına bazı yasal düzenlemeler yapılmıştır. Pozitif ayrımcılık adına, işe uygun insan bulmanın yanında iş yerini de insana uydurma prensibi benimsenmiştir. Bu düzenlemelere göre; işverenler engelli çalışanlarına doğrudan ya da dolaylı olarak ayrımcılık yapamazlar. Engellilerin çalıştığı alanlarda yapacakları iş, onların fiziksel yetkinlikleri dahilinde olmalıdır bu bağlamda çalışma yerinin engelli çalışanlar için uygun olarak düzenlenmesi gerekir. Bunun yanında, 100 çalışandan daha fazlasına sahip olan işveren, 3% oranında engelliye iş imkanı sağlamak zorunluluğundadır. Bu sayede engellilere iş hayatında da fırsat tanıyarak, topluma kazandırılmaları amaçlanmıştır. Bu da pozitif ayrımcılığın engelliler açısından ulaşmak istediği en temel hedeftir.
    Pozitif ayrımcılığın dengeli bir şekilde uygulanması önemlidir. Engelli bir çalışan, yaptığı bir hatadan dolayı uyarılmıyorsa, pozitif ayrımcılığın yapısı etkisi kaybolarak beraberinde sorunlar getirebilir.

    Irkçılık ve olumlu aksiyon
    Yüzyıllardır tüm dünyanın ortak sorunu olan ırkçılık, aslında ayrımcılığın çıkış noktasıdır. Günümüzde toplum pozitif ayrımcılıkla bu duruma çözüm üretmeye çalışmaktadır. Yüzyıllardır azınlık olarak yaşamak zorunda kalmış ve donanım eksikliğindeki bazı ırkları iş hayatının rekabetine girin demek kuşkusuz etik açıdan problemlidir. Irkçılık ayrımına tabi tutulmuş bir insanın diğerleriyle aynı noktadan yarışa başlaması önceden kaybettiği birçok şeyle beraber bu yarışı da kaybedeceği anlamına geldiğinden olumlu aksiyon adı altında bir takım düzenlemelerle önlenmeye çalışılmıştır. Olumlu aksiyonun belli bir tanımı bulunmadığından farklı durumlarda yasal olup olmadığı tartışma konusudur. Azınlıkların haklarını korumaya çalışırken çoğunluğun var olan haklarını zedelemeyen olumlu aksiyonlar düşünülmelidir. Sosyo-ekonomik alanda zencilerin beyazlar karşısında yaşadığı gerek istihdam oranındaki eşitsizlik, gerek yaşam beklentileri arasındaki farklılıklar günümüzde hala devam etmektedir. Olumlu aksiyon dahilinde, şirketler işe alım süreçlerini yeniden yapılandırdılar ve böyle amaçlar için hedeflerini belirlediler. 1964 yılında İnsan Hakları Sözleşmesi (CRA) ile işverenler çalışanlarını dil, din, ırk, cinsiyet gibi özellikler gözetmeksizin değerlendirmeye tutmakla yükümlü oldular. 1972 yılında çıkan Eşit İstihdam Hakları Sözleşmesi (EEOA) ile de bu kavram daha da güçlendi.

    Pozitif Ayrımcılık Türkiye’de ne ölçüde uygulanıyor?
    Türkiye’de kadının, engellinin ve etnik azınlıkların konumuna baktığımızda geri kalmış olduklarını görürüz. Kız çocuklarının okula gönderilmemesi, kadınların istihdama katılamaması, sosyal ve ekonomik özgürlüklerinin kısıtlı olması dolayısıyla kendilerini geliştirme imkanlarının az olması kadınlar konusunda pozitif ayrımcılık uygulamalarını Türkiye’de de zorunlu kılmaktadır. Doğum konusu, kadının önüne bir engel olarak çıkmaktadır çünkü kadınlar doğum yapacakları için tercih edilmemektedirler ya da doğum yaptıktan sonra çalışmak istemelerine rağmen eski işlerine geri dönememektedir. Aynı işi yapan kadın ve erkek arasındaki ücret uçurumu da bir düzenlemeyi zorunlu kılmaktadır. İstatistiklere göre, Türkiye’de işsiz nüfusu oluşturan 23 milyon 950 bin kişinin 17 milyondan fazlası kadın. Bu kadınların ise %69.3’ünü ev kadınları oluşturuyor. Hiçbir işte çalışmayan nüfusun içinde kadınların oranı %71.4 iken, çalışan kadın sayısı yalnızca 5 milyon 762 bin civarında ve çalışma hayatındaki yönetici kadın oranı sadece %4. Kadınların %70’i evlilik ve doğum nedenleriyle işlerinden ayrılırken, %20’sini de işveren işten çıkarıyor. Kadınlar siyasette de varlık gösterememektedirler. Türkiye nüfusunun %51’ini oluşturan kadınların TBMM’deki oranı %4.4, yerel yönetimlerdeki kadın temsil oranı ise %1. 2002 Birleşmiş Milletler İnsani Gelişme Raporu’na göre Türkiye toplumsal cinsiyetle bağlantılı gelişme açısından 177 ülke arasında 88. sırada bulunuyor. Bu istatistikler, Türkiye’de ki kadın erkek eşitsizliği net şekilde gözler önüne sermektedir.
    Türkiye, Kadınlara Karşı Her Türlü Ayrımcılığın Önlenmesi Sözleşmesi’ne (CEDAW) katılan taraflardan biri olarak; politik, sosyal, ekonomik ve kültürel alanlarda kadınların erkeklerin yararlandığı bütün özgürlüklerden yararlanmalarını güvence altına almak ve kadın erkek arasındaki her türlü ayrımcılığı önlemek üzere yasalar düzenleme yükümlülüğünü almıştır. Türkiye’de herhangi bir pozitif ayrımcılık ya da aksiyon planı yoktur ve kadının toplumsal hayata eş ya da anne olarak girmesi bu mekanizmaların gelişmesini de engellemiştir.
    Kadınların istihdam, siyaset gibi alanlardaki etkilerini arttırabilmek ve toplumsal gelişimimizi sağlamak için pozitif ayrımcılığın yasalar çerçevesinde ifade edilmesi hafife alınmaması gereken bir husustur.

    Avrupa’da pozitif ayrımcılık
    Avrupa Komisyonu üyesi Monika Wulf-Mathies tarafından hazırlanan “Avrupa Birliği Bölgesel Politika ve Kaynaşma: Kadınlar, Bölgesel Gelişmenin Aktörleri” isimli raporda, Avrupa’daki kadın nüfusunun yaklaşık 190 milyon olduğu ifade ediliyor. Raporda çalışan kadın sayısının her geçen gün artmasına rağmen kadınların teoride sahip oldukları eşitliğin çok gerisinde olduğu ortaya konuluyor. Rapor bu sonucu; eğitim sistemi, aile-toplum örgütlenmesi ve üretim sistemindeki geleneklere bağlıyor. Raporda yer alan bazı bilgiler şöyle: “İspanya’da kadın istihdam oranı %35. İskandinav ülkelerinde is bu oran %65-70. Son 30 yılda kadınların çalışma hayatına katılımları arttı. Kadınların 4’te 3’ünden fazlası hizmet sektöründe varlık gösteriyor. Bu kadınların yüksek eğitime devam etmeleri, vasıflarını artırmaları ve çocuk sayısındaki azalmayla açıklanabilir. Kadınların ücretleri erkeklerinkine oranla %25 daha düşük. Avrupa Birliği’nin İngiltere dışındaki tüm üyelerinde, kadın işsiz oranı erkek işsiz oranından daha fazla. İskandinav ülkelerinde ise bu oranlar tam tersi. Kadınlar arası faaliyet oranı 25-30 yaşları arasında en yüksek noktaya çıkarken, daha sonra hızla düşmekte. Kadınların aile içindeki rollerinin ve çocuk sayısının artmasını bu düşüşün en önemli nedeni olarak görmek mümkün.”

    Pozitif ayrımcılığa alternatif: pozitif aksiyon ve insan kaynakları
    İşe girebilmek için bir adayın sahip olması gereken özellikler nelerdir? sorusuna çoğunlukla yetkinlikler, deneyim, bağlılık, dürüstlük gibi kavramlarla cevap verilebilir. Irk, cinsiyet ve dinin adayın işi yapıp yapamayacağı ile ilgisi olmadığı düşünülebilir. Dolayısıyla; bunlar uygulanan stratejinin karar verme faktörü olmamalı sonucuna varılabilir. Ama mantık ve etik açısından doğru olarak gördüğümüz bu strateji, pratikte gerçeklik kazanmaya bilir. Pozitif ayrımcılık; çalışan, işveren ve devlet tarafından olumlu-olumsuz getirileri çerçevesinde değerlendirildiğinde, benimsenmemiştir. Yeni arayış ortaya pozitif aksiyon kavramını çıkarmıştır. Pozitif aksiyon ve pozitif ayrımcılık arasındaki fark pozitif aksiyonun ayrımcılık olmaması ve tamamen yasal olmasıdır. 1976 Irksal İlişkiler Sözleşmesi’nde (RRA) de tanımlandığı şekliyle pozitif aksiyon, toplumun belli bir grup üzerinde olan negatif etkisini azaltmak ya da yeniden şekillendirmek için o grubun özel teşvik edilmesi demektir. Pozitif aksiyon dahilinde yasal olan bazı aktiviteleri şu şekilde sıralayabiliriz:
    * Etnik azınlık gruplarına ulaşabilmek ve onları teşvik edebilmek için düzenlenmiş iş ilanları düzenlemek
    * Etnik azınlık gruplarının çoğunlukta bulunduğu iş ve işçi bulma kurumlarıyla temasa geçmek
    * Eğitimsiz insanları eğitip işe alarak toplumun onlar üzerindeki ezici etkisini bir nevi de olsa azaltmak
    * Çalışanlar arasındaki azınlıkları terfi fırsatlarını kaçırmamaları için teşvik etmek
    * Çalışan kadınlar için çocuk bakımı kolaylıkları sağlamak
    * Kariyerlerine ara veren kadınların iş hayatına tekrar adapte olabilmelerini sağlamak.
    Pozitif aksiyon şeklinin bir sonucu olarak, işverenler pozitif ayrımcılıkta kullanılan kotaları tercih etmek yerine hedef belirlemektir. Hedef belirlenme ve bireysel kariyer planlama süreçleri itibarıyla, insan kaynakları birimlerine pozitif aksiyonun uygulanması konusunda ciddi sorumluluklar getirir. Pozitif aksiyon, insan kaynakları stratejilerine, iki aday arasında seçim yapılırken o adayların niteliklerinden çok; ırk, cinsiyet, renk ve engellilik gibi kavramların ön plana çıkmasını önlemek ve bunu bir bilinç olarak yerleştirmek şeklinde yansımıştır.
    Global dünyada egemen konumda olan ekonomiye, insan hayatının çok önemli bir bölümü olan iş yaşamına herhangi bir şekilde dışlanmış grupları katmak; kuşkusuz hem hayata katılamayan taraf hem de düzeni kuran taraf için uzun vadede çok ciddi olumlu katkılar getirecektir.

     

     

    bugulu-gözler - 28.09.2009 - 17:14



Benzer Konular

  1. Pozitif Köpek Eğitimi Nedir
    Konuyu Açan: BiR-DOST, Forum: Köpekler.
    Cevaplar: 0
    Son Mesaj : 25.02.2013, 02:37
  2. Pozitif düşün, pozitif yaşa
    Konuyu Açan: Nirvana, Forum: Kişisel Gelişim.
    Cevaplar: 0
    Son Mesaj : 23.05.2011, 18:12
  3. Ayrımcılık
    Konuyu Açan: BiR-DOST, Forum: Lise.
    Cevaplar: 0
    Son Mesaj : 28.02.2011, 03:31
  4. Pozitif Ayrımcılık Ne Demektir
    Konuyu Açan: Leyl-i Lal, Forum: Siyaset bilimi.
    Cevaplar: 0
    Son Mesaj : 08.11.2010, 02:10
  5. Pozitif Ayrımcılık
    Konuyu Açan: MiSS-FENER, Forum: Üniversite.
    Cevaplar: 0
    Son Mesaj : 24.07.2009, 01:28

copyright

Soru Cevap