Uluslararası işletmelerde Örgüt Kültürü - Özet

  1. kültür çeşitleri - örgüt kültürü kavramı - örgüt kültürünün işletmeler için önemi

    Birbirinden bağımsız çalışan birçok araştırmacının en başarılı işletme saptamasında hemen hemen aynı isimleri görmekteyiz: IBM, Procter&Gamble, Hewlett&Packard, Johnson&Johnson, Mc Donalds, Walt Disney, Honda, Toyota gibi. İşletmelerin başarısında güçlü ve bilinçli bir örgüt kültürü önemi bir somut sonuç olarak karşımıza çıkmaktadır. Bir işletmede insan ile ilgili her şey kültür olarak nitelenir. İşletmeler, üretim biçimlerini, ihtiyaçlarını ve amaçlarını destekleyen bir çalışma ortamı oluşturmaya çalışır. Bunun gerçekleştirilmesi için çalışma ortamının bir sisteme oturtulması gereklidir. Yönetsel politika ve stratejiler, çalışma ilkeleri, tutum ve davranışlar, roller, değer ve normlar, semboller, gelenekler ve alışkanlıklar bu sistemin birer parçasıdır. İşletmenin her bir üyesinin uyum göstermesinin beklendiği bu unsurların oluşturduğu bütün, örgüt kültürüdür. Örgüt kültürü, paylaşılan değerler bütünüdür.

    Uluslararası işletmelerde kullanılan örgüt kültürü tipleri nelerdir?

    Uluslararası işletmelerin örgüt kültürü, liderlerin ve çalışanların kültürel tercihlerini de içeren, çok sayıda faktör tarafından şekillenir. Bir çokuluslu işletmenin örgüt kültürünü tanımlamada organizasyon yapısının önemli görülen üç yönü vardır. Bunlar: İlki çalışanlarla işletme arasındaki genel ilişki, ikincisi yöneticiler ve diğer çalışanların rollerini tanımlayan hiyerarşik yapı ve üçüncüsü de çalışanların çokuluslu işletmenin amaçları, konumu, hedefleri ve işletme içindeki kendi konumları hakkındaki genel görüşleridir. Örgüt kültürünün bu boyutlarının yanında üzerinde durulması gereken iki önemli unsur bulunmaktadır. Bunlardan ilki eşitlik ve hiyerarşi, ikincisi ise insanla görev arasındaki uyumdur. Bu iki unsurla dört farklı örgüt kültürü tipi tanımlanabilir. Bunlar; aile, Eyfel kulesi, kılavuz ok ve kuluçka makinesidir.

    Uluslararası işletmelerde çok kültürlülüğün ve farklılıkların önemi ve etkin yönetimi nelerdir?

    - Hem yerel hem de uluslararası anlamda, uluslararası işletmeler kendilerini çok çeşitli kültürden gelen çalışanlara liderlik ederken bulur ve kadın, erkek, genç, yaşlı, zenci, beyaz, Latin, Asyalı, Arap, Hindu gibi çok geniş çeşitlilikten oluşan bir ortamda faaliyet gösterir. Çok kültürlülüğün ve farklılıkların etkisi, işletmenin uluslararasılaşma sürecinin aşamalarına bağlıdır. Uluslararası kültür çeşitliliği ne yerel bir işletmenin örgüt kültürü, ne de müşterileriyle olan ilişkileri üzerinde bir etkiye sahip olmaz. İşletmeler yerel anlamda faaliyet gösterirler ve sadece yerel çok kültürlülük işletmenin dinamikleri ve dış çevresiyle olan ilişkilerine doğrudan etkiye sahiptir.

    - İhracata ve ülke dışı üretime odaklanan uluslararası işletmelerde, kültürel farklılık, işletmenin potansiyel müşterileri ve yabancı çalışanlarıyla birlikte dış çevresiyle olan ilişkileri üzerinde güçlü bir etkiye sahiptir. Özellikle bu işletmeler, faaliyetlerini yönetmede, işletme merkezinden gönderdikleri yöneticilerine güvenir ve bu nedenle, farklılıklara odaklanmalar, içeriden dışarıya doğrudur.

    - Uluslararası işletmelerde, ülke dışındaki işletmelerde kültürel farklılıkların yönetimi üzerine daha az vurgu vardır, çünkü uluslararası işletmeler çalışanlarını dünyanın her yerinden istihdam eder. Bu nedenle uluslararası işletmelerin hiyerarşinin üst seviyelerinde kültürlerarası yönetim yeteneğini geliştirmeye ihtiyacı vardır.

    - Global işletmelerin ise hem iç hem de dış farklılıklara odaklanmaya ihtiyacı vardır. Etkin bir yönetim için, global işletmedeki herkes, çalışanlarla olduğu kadar müşterilerle, tedarikçilerle etkin bir şekilde çalışmayı sağlayacak kültürlerarası yeteneklerin geliştirilmesine ihtiyaçları vardır.

    Uluslararası işletmelerde etkin çok kültürlü takımların oluşturulma koşulları nelerdir?

    - çok kültürlü takımlar, hem çok verimli hem de çok verimsiz olma potansiyeline sahiptir. Şekil 4'te görüldüğü gibi eğer kültürlerarası takımlar uygun yönetilirse, yüksek verim elde edilebilir, buna karşılık uygun yönetilmediklerinde çok düşük verimle çalışmaktadırlar. Diğer bir deyişle kültürel çeşitlilik gösteren takımlar, tek kültürlü takımlara göre daha güçlüdür. İşletmeye zarar verebilirler, ancak etkin yönetildiklerinde, en iyi sonuçlar elde edilebilir. Çok kültürlü takımlar, yaratıcılık isteyen görevlerde oldukça başarılıdırlar. Buna karşılık rutin görevlerde en düşük verimi göstermektedirler. Kültürel çeşitlilik gösteren takımlardan en yüksek verimi elde edebilmek için faaliyetlerin, takım gelişim aşamalarına göre (giriş, çalışma, harekete geçme) tanımlanması önemlidir.

    - Kültürel farklılık gösteren takımların yönetiminde kullanılan yöntemlerin en yaygın olanları aşağıdaki gibi özetlenebilir:

    - Takım üyeleri, görevlerin gerektirdiği yeteneklerine göre belirlenmelidir, etnik özelliklerine göre değil. Eğer görev rutin bir görev ise, homojen takım üyeleri tercih edilmeli, yaratıcılık gerektiren bir görev söz konusu ise, çok kültürlü üyeler, en iyi seçim olacaktır.

    - Takım üyeleri, farklılıkları göz önüne alınarak belirlenmelidir. Amaç, kültürlerarası farklılıkları en iyi şekilde anlamak ve yüksek düzeyde performansı geliştirmektir. Bunun için üyeler, kendi farklılıklarının olduğu kadar diğer takım üyelerinin farklılıklarının da bilincinde olmalıdır. Aynı zamanda bu bilgi her üyenin takımın verimliliğine nasıl katkı sağlayabileceğine de yardımcı olacaktır.

    - Kültürel çeşitlilik gösteren takımlarda ortak bir amaçta ve görevde görüş birliğine varması, homojen gruplara göre daha zordur. Takım lideri, gruba amaçlarını belirlemeleri ve tanımlamalarında yardımcı olmalıdır. Bu amaç, görevlere müşterek bakış açısı taşıdığında ve takım üyelerinin işbirliğini gerektirdiğinde en iyi sonucu verir.

    - Sürece katılabilmesi için takım üyeleri eşit güce sahip olmalıdır. Kültürel üstünlük daima amaca zarar verir. Bu nedenle, yöneticiler kültürel çeşitlilik gösteren takımlarda gücü, etnik özelliklerine göre değil, görevlerin gerektirdiği yeteneklere göre dağıtmalıdır.

    - Takım üyelerinin birbirleri hakkında karşılıklı görüşlere sahip olması önemlidir. Bu, yöneticilerin eşit yeteneklere sahip üyeleri seçmesi, başarılara önem vermesi, grubun iş yönelimli yeteneklerini iyi bilmesi ve etnik özelliklerin baskısını en az düzeyde tutmasıyla başarılabilir.

    - Takımın alınan kararların iyi ya da kötü olduğuna karar vermede genellikle zorluklar yaşaması nedeniyle yöneticiler takıma, süreç ve sonuçlarla ilgili pozitif geri bildirim vermelidir. Bu pozitif geri bildirim, üyelerin kendilerini bir takım olarak görmelerine yardım eder, çeşitlilik özelliklerinden bir şeyler öğrenmeyi ve değerlerinden mutlu olmayı, takım üyelerinin bireysel katkılarını dikkate almayı ve birlikte alınan kararlara güvenmesine yardım eder.

    alıntı

     

     

    BiR-DOST - 26.11.2011 - 03:17



Benzer Konular

  1. Örgüt Kültürü Kavramı
    Konuyu Açan: 888888, Forum: AÖF Açık Öğretim.
    Cevaplar: 0
    Son Mesaj : 26.11.2011, 03:24
  2. Örgüt Kültürü ve Ülke Tercihleri
    Konuyu Açan: BiR-DOST, Forum: AÖF Açık Öğretim.
    Cevaplar: 0
    Son Mesaj : 26.11.2011, 03:21
  3. Uluslararası işletmelerde Örgüt Kültürü Tipleri
    Konuyu Açan: BiR-DOST, Forum: AÖF Açık Öğretim.
    Cevaplar: 0
    Son Mesaj : 26.11.2011, 03:14
  4. Uluslararası İşletmelerde Örgüt Kültürü - Test Soruları
    Konuyu Açan: BiR-DOST, Forum: Üniversite.
    Cevaplar: 0
    Son Mesaj : 25.11.2011, 20:18
  5. Ulusal Kültür ve Örgüt Kültürü
    Konuyu Açan: BiR-DOST, Forum: AÖF Açık Öğretim.
    Cevaplar: 0
    Son Mesaj : 28.07.2011, 20:41

copyright

Soru Cevap